Lograr comprender no solo aquello que genero el conflicto, sino también indagar sobre cuál es la meta final de cada uno de los participantes… meta que tal vez ellos mismos desconocen.
Cuando intervenimos en una situación conflictiva no es nuestro deber como líderes ser portadores de una solución única. Ya que de ese modo los involucrados tan solo aprenderán de toda esa circunstancia que las soluciones a los conflictos deben venir siempre “desde afuera”.
Nuestro rol, acorde a los conocimientos del coaching, es propiciar un ámbito y un diálogo tal que el acuerdo surja de los propios “rivales”, generando un aprendizaje transformador más profundo del que creemos.
Claro que la tarea no es inmediata, y requiere por parte de nosotros desarrollar técnicas y herramientas para ser aplicadas en esos momentos.
A continuación los invito a reflexionar sobre algunos interrogantes mediante los cuales pueden comenzar a observar el grupo que lideran, y de esa forma proyectar un plan de entrenamiento específico acorde a sus necesidades:
- Los integrantes saben escuchar o ya están elaborando una respuesta derivada de sus suposiciones y emociones antes que el orador finalice? Pueden expresar sus ideas y sentimientos o mantienen barreras defensivas que impiden el diálogo?
- Los roles de autoridad se encuentran definidos en el grupo? Todo grupo humano es una escena de lucha de poderes, por lo tanto si los roles de autoridad no se encuentran definidos o no son equitativos se propicia el desencuentro.
- Han desarrollado el sentido de la empatía? Recordemos que no es “sentir” lo que siente el otro en ese momento, sino comprenderlo desde el plano emocional.
- Poseen creatividad e innovación frente a los obstáculos? El grupo ha desarrollado las habilidades sociales necesarias para encontrar alternativas en la forma de enfrentarse a los obstáculos o solo elabora respuestas emocionales?
Recuerden, si el grupo espera de nosotros la respuesta “salvadora”, es tiempo de planificar un entrenamiento en la resolución de conflictos.
Entradas
